Patrícia Vilhena e Ariela Duarte
Para investidores que desejem fazer negócios no Brasil, é imperativo se familiarizar com a Lei Trabalhista Brasileira, a fim de minimizar riscos de passivos inesperados. Essa legislação define os direitos dos empregados, além de regras para execução de contratos de trabalho e rescisão, temas que serão o foco deste artigo. Para evitar passivos imprevistos, os investidores devem sempre atentar para a celebração de um contrato de trabalho robusto, com cláusulas capazes de mitigar eventuais responsabilidades.
Os direitos e obrigações de empregados e empregadores estão previstos na Constituição Federal Brasileira, na Lei Trabalhista, em legislações específicas (especialmente as relacionadas à saúde do trabalhador) e em acordos coletivos de trabalho. O Artigo 5º da Constituição assegura que estrangeiros e cidadãos brasileiros sejam tratados de forma igualitária. Portanto, estrangeiros têm garantidos os direitos à vida, liberdade, tratamento igualitário, segurança e propriedade, incluindo também seus direitos na seara trabalhista.
A Constituição Federal Brasileira proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual entre os empregados. Essa regra, no entanto, deve ser interpretada em conexão com outras leis, especialmente as que legislam sobre profissões regulamentadas, incluindo, engenheiros, advogados, médicos, entre outras.
A Lei Trabalhista Brasileira exige que empresas mantenham uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros para 1/3 de estrangeiros. A legislação é interpretada segundo princípios fundamentais, como o princípio da proteção ao trabalhador, garantindo sempre a interpretação mais favorável para o empregado, para assegurar a efetividade de seus direitos.
Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva, os direitos dos trabalhadores são irrenunciáveis e mudanças no contrato que os prejudiquem, ainda que de forma voluntária, são inválidas. Os contratos de trabalho podem ser expressos ou tácitos. Isso significa que os Tribunais do Trabalho podem considerar caracterizada uma relação de emprego mesmo sem qualquer acordo expresso entre as partes, desde que existam requisitos como trabalho pessoal, contínuo, subordinação jurídica e onerosidade.
Para formalizar a relação de trabalho, ao contratar o trabalhador a empresa deve assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), onde constam a identificação do empregado e do empregador, datas de admissão e rescisão, função, remuneração e critério de ajuste contra a inflação, período de férias e observações especiais.
Para empregados que recebem remunerações mais baixas, há empresas que realizam as anotações do contrato de trabalho apenas na CTPS. Para empregados de nível médio e alto, é aconselhável que as partes celebrem um contrato de trabalho formal, abrangendo também outros aspectos da relação de emprego, como horas de trabalho, benefícios adicionais, propriedade intelectual, exclusividade e obrigação de confidencialidade.
Os contratos podem ser por prazo indeterminado ou determinado, dependendo da natureza do trabalho, ou por até 90 dias, no caso de um contrato de experiência. A jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, com no máximo 2 horas extras por dia, que devem ser pagas com adicional de no mínimo 50%, ou outro adicional mais favorável previsto em instrumento coletivo. Outros direitos básicos, que devem estar contemplados no contrato de trabalho, incluem salário-mínimo ou piso salarial de determinada categoria, descanso semanal, 30 dias de férias, 13º salário, adicionais de periculosidade e insalubridade, contribuição previdenciária, FGTS e adicional noturno. Benefícios adicionais também são possíveis, mas integram a remuneração para cálculo de contribuições.
A Lei Trabalhista estipula ainda que deve haver um intervalo mínimo de 11 horas entre os turnos de trabalho do empregado para descanso. As horas de trabalho diárias devem ser registradas pelo empregado e os registros mantidos pela empregadora, para que possam ser usados como prova em caso de questionamentos, administrativos ou judiciais.
Essa regra, no entanto, não se aplica a:
(i) empregados que trabalham externamente em atividades consideradas incompatíveis com o controle da jornada; e
(ii) empregados que ocupam cargo de confiança, como diretores da empresa, desde que recebam uma compensação adicional equivalente a, pelo menos, 40% do seu salário regular.
Há outras exceções, geralmente prevendo turnos de trabalho reduzidos, para empregados que trabalham em condições perigosas ou em atividades específicas, assim como, entre outros, turno de trabalho diferenciado para empregados que trabalham em escalas de revezamento.
A legislação brasileira determina que salários devem ser pagos em moeda nacional. Portanto, estabelecer ou pagar salário em moeda estrangeira, bem como seu pagamento no exterior, é considerado nulo.
É essencial que investidores tenham o devido suporte jurídico que permita observar a lei aplicável, se antecipar a eventuais fragilidades e avaliar cuidadosamente o custo total do empregado, que pode representar até 75% da remuneração mensal.
*Patrícia Vilhena e Ariela Duarte são sócias do departamento trabalhista do escritório MANUCCI ADVOGADOS – UGGC AVOCATS. Conteúdo colaborativo com empresa associada da Câmara de Comércio Italiana de Minas Gerais.
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