Patrícia Vilhena e Ariela Duarte
Per gli investitori che desiderano fare affari in Brasile, è indispensabile conoscere il diritto del lavoro brasiliano per ridurre al minimo il rischio di responsabilità inaspettate. Questa legislazione definisce i diritti dei dipendenti, nonché le regole per l'esecuzione dei contratti di lavoro e per la cessazione del rapporto di lavoro, argomenti che saranno oggetto di questo articolo. Per evitare responsabilità impreviste, gli investitori dovrebbero sempre assicurarsi di firmare un contratto di lavoro solido, con clausole in grado di mitigare le possibili responsabilità.
I diritti e i doveri dei dipendenti e dei datori di lavoro sono sanciti dalla Costituzione federale brasiliana, dalla Legge sul lavoro, dalla legislazione specifica (in particolare quella relativa alla salute dei lavoratori) e dai contratti collettivi di lavoro. L'articolo 5 della Costituzione garantisce la parità di trattamento tra stranieri e cittadini brasiliani. Agli stranieri sono pertanto garantiti i diritti alla vita, alla libertà, alla parità di trattamento, alla sicurezza e alla proprietà, compresi i diritti del lavoro.
La Costituzione federale brasiliana vieta la distinzione tra lavoro manuale, tecnico e intellettuale tra i dipendenti. Questa norma, tuttavia, deve essere interpretata in relazione ad altre leggi, in particolare quelle che disciplinano le professioni regolamentate, tra cui ingegneri, avvocati, medici.
La legge brasiliana sul lavoro impone alle aziende di mantenere un rapporto di 2/3 di dipendenti brasiliani e 1/3 di stranieri. La legislazione viene interpretata secondo principi fondamentali, come il principio di protezione del lavoratore, garantendo sempre l'interpretazione più favorevole per il dipendente, per assicurare l'effettività dei suoi diritti.
In base al principio dell'inalterabilità contrattuale dannosa, i diritti dei lavoratori non sono rinunciabili e le modifiche al contratto che li danneggiano, anche volontariamente, non sono valide. I contratti di lavoro possono essere espressi o taciti. Ciò significa che i Tribunali del lavoro possono considerare caratterizzato un rapporto di lavoro anche senza un accordo esplicito tra le parti, purché vi siano requisiti quali il lavoro personale e continuativo, la subordinazione giuridica e l'onerosità.
Per formalizzare il rapporto di lavoro, al momento dell'assunzione l'azienda deve firmare la Carta del Lavoro e della Previdenza Sociale (CTPS), che contiene i dati identificativi del lavoratore e del datore di lavoro, le date di ingresso e di uscita, la posizione, la retribuzione e i criteri di adeguamento all'inflazione, il periodo di ferie e le osservazioni speciali.
Per i dipendenti meno retribuiti, ci sono aziende che si limitano a registrare il contratto di lavoro sul CTPS. Per i dipendenti di medio e alto livello, è consigliabile che le parti firmino un contratto di lavoro formale, che copra anche altri aspetti del rapporto di lavoro, come l'orario di lavoro, i benefici aggiuntivi, la proprietà intellettuale, l'esclusività e gli obblighi di riservatezza.
I contratti possono essere a tempo indeterminato o determinato, a seconda della natura del lavoro, o fino a 90 giorni nel caso di un contratto di prova. L'orario di lavoro è limitato a 8 ore al giorno e 44 ore alla settimana, con un massimo di 2 ore di straordinario al giorno, che devono essere retribuite con un'indennità aggiuntiva di almeno 50%, o con un'altra indennità più favorevole prevista da un contratto collettivo. Altri diritti fondamentali, che devono essere inclusi nel contratto di lavoro, sono il salario minimo o la soglia salariale per una determinata categoria, il riposo settimanale, 30 giorni di ferie, la tredicesima, i bonus per il rischio e per il lavoro insalubre, i contributi previdenziali, il FGTS e i bonus notturni. Sono possibili anche prestazioni aggiuntive, ma fanno parte della retribuzione ai fini del calcolo dei contributi.
La Legge sul lavoro stabilisce inoltre che tra un turno e l'altro del dipendente deve esserci una pausa di riposo minima di 11 ore. Le ore di lavoro giornaliere devono essere registrate dal dipendente e le registrazioni devono essere conservate dal datore di lavoro, in modo da poter essere utilizzate come prova in caso di controversie amministrative o legali.
Tuttavia, questa regola non si applica a:
(i) i dipendenti che lavorano all'esterno in attività considerate incompatibili con il controllo dell'orario di lavoro; e
(ii) i dipendenti che ricoprono posizioni di fiducia, come gli amministratori della società, a condizione che ricevano un compenso aggiuntivo pari ad almeno il 40% del loro stipendio regolare.
Esistono altre eccezioni, che in genere prevedono turni di lavoro ridotti per i dipendenti che lavorano in condizioni di pericolo o in attività specifiche, nonché, tra l'altro, turni di lavoro differenziati per i dipendenti che lavorano in turni a staffetta.
La legislazione brasiliana stabilisce che i salari devono essere pagati in valuta nazionale. Pertanto, stabilire o pagare i salari in valuta estera, così come pagarli all'estero, è considerato nullo.
È essenziale che gli investitori dispongano di un adeguato supporto legale per osservare la legge applicabile, anticipare eventuali punti deboli e valutare attentamente il costo totale del dipendente, che può rappresentare fino a 75% della retribuzione mensile.
*Patrícia Vilhena e Ariela Duarte sono partner del dipartimento di lavoro di MANUCCI ADVOGADOS - UGGC AVOCATS. Contenuto collaborativo con un'azienda associata alla Camera di Commercio Italiana di Minas Gerais.
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